Retorno ao escritório, IA assume vagas, média gerência perde espaço: o mercado de trabalho em 2026

Especialistas compartilham previsões para o mundo profissional e avaliam como o mercado

brasileiro está se preparando para as mudanças que estão chegando

Estadão em 26 de dezembro de 2025 Por Jayanne Rodrigues

Como a inteligência artificial ameaça postos de trabalho no Brasil O vaivém entre trabalho remoto, híbrido e presencial, somado ao avanço da inteligência artificial , redesenha o mercado de trabalho no Brasil e amplia as incertezas sobre

o que vem pela frente. Entre empresas que chamam funcionários de volta ao escritório, jovens que pressionam por mais flexibilidade e cargos ameaçados pela automação,

especialistas apontam mudanças profundas nos perfis profissionais mais disputados, na estrutura das lideranças e no papel do chamado “salário emocional” nos próximos

anos.

Ao longo de 2025, empresas e bancos como Nubank e Bradesco, por exemplo, anunciarem o fim — ou a redução — do trabalho 100% remoto. Ao mesmo tempo, a forma como

a geração Z encara a vida profissional pressionou os empregadores e o modelo em vigência Em paralelo, o avanço da inteligência artificial passou a ameaçar cargos de entrada, enquanto declarações de Elon Musk indicam que o trabalho pode se tornar opcional em

até 20 anos por causa da automação. De um lado, CEOs seguem otimistas em relação ao futuro do trabalho, como aponta um relatório recente da Egon Zender. De outro, há

profissionais mais infelizes do que nunca, segundo pesquisa da Vidalink.

Assim, a pergunta que paira na mente de muitas pessoas é: o que esperar do futuro do trabalho no Brasil? Para responder a questão que talvez vale milhões, o Estadão

reuniu previsões de especialistas das áreas de recrutamento, liderança, inteligência artificial, modelos de trabalho e economia.

Quem serão os profissionais mais disputados pelo mercado?

Grandes empresas devem considerar a entrada de pessoas sem nível universitário para vagas que antes exigiam diploma, afirma Denis Caldeira, consultor de negócios e ex-

executivo de empresas como Google e Meta.

“Basta saber se a pessoa entrega com qualidade e rapidez. Na Meta, pedia para o RH não me mandar currículos com descrição da faculdade, não queria ser enviesado antes de avaliar os skillsets (conjunto de habilidades técnicas e socioemocionais) da pessoa”, avalia.

Por outro lado, há estimativas de que a IA pode “roubar” vagas em algumas áreas de profissionais que estão no início de carreira, principalmente quem executa funções

administrativas e repetitivas.

“Isso não significa menos oportunidades, mas o cargo vai ser diferente com projetos, funções ligadas a dados, atendimento complexo e operação de sistemas digitais.

Gustavo T avares, chefe de talentos para o Brasil na Aon, concorda que a IA deve virar um critério prioritário na hora de contratar. A mudança será mais rápida na forma em que

o trabalho é organizado. Para 2026, o avanço da IA vai exigir revisão de cargos, trilhas de carreira e modelos de desenvolvimento.

“Funções mais operacionais que podem ser automatizadas tendem a gradualmente desaparecer, enquanto cresce a demanda por habilidades analíticas e pensamento crítico.

Para o executivo da Aon, embora 44% dos profissionais no Brasil demonstrem motivação para desenvolver novas habilidades, segundo pesquisa conduzida pela empresa,

ainda existe “desconexão entre a velocidade de adoção da IA e o preparo efetivo da força de trabalho”. Os profissionais mais preparados para essa mudança mais

agressiva da IA devem conseguir largar na frente dos demais.

Hugo T adeu, diretor do núcleo de inovação da Fundação Dom Cabral, estima que especialistas em big data, em software e em segurança de dados, além de engenheiros de

dados em machine learning são os cargos que devem ter maior demanda.

Vagas de executivos ficarão mais enxutas?

Em um cenário mais influenciado pelo uso da IA, a tendência é de que executivos operem com menos níveis hierárquicos e com times menores, aponta o consultor Antonio Carlos. Com o mercado mais seletivo para profissionais seniores, Selic em 15% e sinalização de juros altos por mais tempo, o investimento corporativo também será mais “cauteloso”.

Ele concorda que o cenário é resultado da permanência dos juros altos e de outros fatores

regulatórios, como o tarifaço dos EUA. A reforma tributária e as mudanças na legislação, seguidas por instabilidades políticas e variáveis macroeconômicas, a exemplo de moedas e preços de commodities, também devem influenciar no cenário. A aposta do consultor Antonio Carlos é em um “achatamento organizacional” com a saída da média gerência e o aumento de papéis de liderança técnica, coordenação por projetos e gestão de equipes.

Denis Caldeira complementa que a média gerência também está perdendo valor porque profissionais mais júniores estão aos poucos se nivelando aos gerentes com a ajuda da

IA.

“Eles não precisam mais de tanto direcionamento, pois recebem isso da tecnologia”, afirma. Por outro lado, a média gerência não tem a mesma facilidade para alcançar níveis de alta gerência. Neste caso, “a IA pouco ajuda”, pontua.

‘Salário emocional’ continua em alta

Flexibilidade passa a ser condição mínima de competitividade, avalia a pesquisadora em modelos de trabalho flexíveis, Sylvia Hartmann. O chamado “salário emocional” veio para ficar, diz. Agora, funciona como uma proposta de valor ao lado de remuneração, carreira e

liderança.

“A flexibilidade tende a se consolidar como um dos principais ativos estratégicos das empresas e como um dos filtros mais relevantes na decisão de talentos”, argumenta Hartmann. Apesar da consolidação do trabalho híbrido, segundo pesquisa da consultoria imobiliária global CBRE, organizações tradicionais ainda devem resistir à adoção de

modelos flexíveis. O problema, avalia Hartmann, é que profissionais mais qualificados e seniores podem buscar arranjos mais autônomos em ambientes com pouca

flexibilidade. Solidão aumenta e empresas seguem ‘perdidas’

Escolher entre remoto, presencial e microgerenciar equipes — ou não — as empresas ainda estão “perdidas” sobre o modelo mais adequado, revela Renata Rivetti,

pesquisadora na ciência da felicidade.

“Muitas vezes (as empresas) voltam para o conhecido, para o comando e controle, para o presencial, sem entender muito os impactos negativos de uma decisão que às vezes é mais

arbitrária. ”

Somado a isso, a “epidemia da solidão” agrava os índices de felicidade nas organizações. Conforme estudo do World Happiness Report, 19% dos jovens se sentem sozinhos no

mundo, sem nenhum suporte social.

Uma das alternativas é planejar e experimentar novos modelos. “Não adianta falar ‘não, isso não funciona’ ou ‘sempre foi assim’”, aconselha. Na tentativa de solucionar esse problema, as frentes que mais devem crescer na área em 2026 são políticas formais de desconexão, redução de reuniões síncronas com adoção de comunicação assíncrona e benefícios que incentivam práticas offline e de descompressão, afirma Luis Gonzalez, CEO e cofundador

da Vidalink.